Cóż za szalone czasy nastały, że ludzie masowo porzucają pracę! Co to za nowa moda, żeby mimo zadowolenia z obecnego stanowiska wciąż szukać lepszej posady? Skąd w ludziach ten głód, skąd ta potrzeba zmian i co im ułatwia ich wprowadzanie? Rynek pracownika – przekleństwo pracodawców XXI w., zmora przedsiębiorców, przyczyna bezsenności specjalistów z działów HR i ocean nieskończonych możliwości dla ambitnych, kapryśnych pracowników. Pracowników, których ciągle brak, przez co firmy muszą o nich walczyć. Pracowników, których fluktuacja stała się problemem o wcale nie oczywistym rozwiązaniu. Jak firmy usiłują sobie z nim radzić?
Pracownik jako niekorzystna inwestycja
Nic ma nic bardziej frustrującego niż efekt utopionych kosztów. Jest to szczególnie niebezpieczne zjawisko w ekonomii, w którego pułapkę wpadają nawet najbardziej wykwalifikowani przedsiębiorcy. Polega na kurczowym trzymaniu się podjętych wcześniej decyzji, mimo że są one niekorzystne. Brzmi absurdalnie, czyż nie? Przecież to oczywisty błąd! Oczywisty? Należy sprecyzować, że ludzie mają tendencję do trzymania się niekorzystnych decyzji zwłaszcza wtedy, gdy wiązały się one z podjęciem dużego wysiłku lub ze znacznymi kosztami. Przecież poważny biznesmen nie sprzeda tych akcji po takim spadku wartości i tak znacznej stracie, bo może jeszcze los się odwróci, szkoda tych zmarnowanych pieniędzy. Przecież on nie może zwolnić się z tej pracy – za miesiąc minie mu piąty rok i dostanie podwyżkę.
W dokładnej odwrotności tej pułapki znalazł się na pewno niejeden raz każdy pracodawca. Po co szkolić pracowników, skoro i tak odejdą? Szkoda kosztów. Jeśli się ich jednak nie wyszkoli, to nie będzie miał kto pracować. Zatem szkolić trzeba. Wyszkolony pracownik pracuje aż znajdzie lepszą ofertę i odchodzi. I pracodawca zostaje z utopionymi kosztami: zmarnowanym czasem i pieniędzmi. Wina pracodawcy, pracownika, obecnych realiów rynku pracy, a może geografii?
Więcej niż trzynaście powodów
Agnieszka Winkiel z firmy manaHR:
Już od dobrych kilku lat słyszymy od HRowców o problemie z fluktuacją pracowników. Podczas tegorocznego badania zaobserwowaliśmy, że w większości przypadków to właśnie pracownik podejmuje decyzje o zakończeniu współpracy. Trudno jest utrzymać pracownika w organizacji, ale również problem stanowi znalezienie dla niego zastępstwa. Szczególnie ciężko jest w przypadku osób poniżej 25 roku życia, spośród których ponad 20% w zeszłym roku zdecydowało rozwiązać umowę z swoim pracodawcą.
Zawsze tylko jedna decyzja dzieli człowieka od prowadzenia zupełnie innego życia. Decyzja ta najczęściej dotyczy zmiany pracy. Po co zmieniać pracę? Dla pokolenia Baby Boomers lojalność wobec firmy to kluczowa cecha stosunku pracy. Przepracowanie w jednym miejscu całego życia jest dla niego oczywistością. Jednak teraz na rynku zaczynają dominować pokolenia młodsze, X, Y i Z, dla których lojalność wobec firmy ma inne miejsce w hierarchii wartości. Rodzący się problem zwiększonej rotacji pracowników postanowili zbadać eksperci z firmy manaHR, przeprowadzając badanie w 2017 r. aż w 190 przedsiębiorstwach. Według ich danych pracownicy najczęściej rezygnują z pracy z powodów osobistych, zdrowotnych i rodzinnych. Jednak już na drugim miejscu przyczyna rozwiązania współpracy okazuje się winą pracodawcy – aż 8,5 % pracowników porzuca pracę ze względu na niesatysfakcjonującą wysokość wynagrodzenia i pakiet benefitów. Część stosunków pracy kończy się w sposób dość naturalny, związany z osiągnięciem wieku emerytalnego czy wygaśnięciem umowy – oba te powody oscylują w granicy 5 % przypadków. Tuż poniżej 1 % przypadków rezygnuje z pracy z powodu niekorzystnych warunków psychicznych i fizycznych, atmosfery w firmie, jej lokalizacji i systemu czasu pracy. Wszystkie te powody są odpowiedzialnością pracodawcy. Z kolei relacje z przełożonym, brak docenienia czy praca niezgodna z kwalifikacjami to przyczyny, które prawie wcale nie są wymieniane – stanowią zaledwie 0,1 %. Jednocześnie w przypadku aż 63,7% odchodzących pracowników firmy nie były w stanie przekazać informacji o przyczynie odejścia – co oznacza, że albo nie była znana pracodawcy, albo nie prowadzi ewidencji powodów, dla których pracownicy decydują się z nim rozstać.
Znieśmy granice i różnice
Geografia polityczna świata jest kolejną przyczyną problemów z rotacją pracowników. Dotyczy to firm zlokalizowanych w pobliżu zachodnich granic państwa. W nich obserwowany jest najwyższy wskaźnik fluktuacji, zwłaszcza w sektorze produkcyjnym. W dzisiejszej dobie rynku pracownika trzeba o pracownika walczyć. Konkurencja jest duża, rywale biznesowi podnoszą proponowaną pensję dla pracowników. Ale mimo że wynosi ona znacznie więcej niż dla przeciętnego podwładnego na danym stanowisku w firmie zlokalizowanej w centrum państwa, i tak jest to za mało wobec ofert konkurencji z zagranicy. I kiedy pracownik mieszka na tyle blisko granicy, że dojazd do firmy w państwie sąsiednim nie trwa dłużej niż do tej w kraju, wybiera on pracę za granicą.Nie musi bowiem nawet zmieniać miejsca zamieszkania, zarabia więcej, w obcej walucie i żyje taniej w rodzimym kraju. Z takimi okolicznościami trudno konkurować.
Punkt widzenia zależy od miejsca siedzenia
Jak można się domyślać, wskaźnik fluktuacji różni się również na poszczególnych poziomach zarządzania. Wiąże się to ze specyfiką pracy na danym stanowisku, odpowiedzialnością z nią związaną i wynagrodzeniem. Według badań specjalistów z firmy manaHR największą rotację pracowniczą obserwować można wśród robotników – wynosi ona aż 9,6 %. Praca fizyczna rzadko wiąże się z wysokim wynagrodzeniem i często odbywa się w uciążliwych, bądź wręcz szkodliwych warunkach. Łatwo więc konkurencyjnej firmie wystosować atrakcyjniejszą ofertę, łatwo więc pracownikowi odejść. Podobną sytuację można zaobserwować u specjalistów – wskaźnik fluktuacji dla tej grupy stanowi również9,6 %. Z kolei kierownicy i dyrektorzy już znacznie rzadziej porzucają pracę, dla tych grup poziom rotacji wynosi odpowiednio 5,4% i 3%. Wiąże się to z wyższym wynagrodzeniem, podejmowaną odpowiedzialnością, poczuciem władzy. Również ryzyko dla tych stanowisk jest wyższe – po porzuceniu pracy może być trudniej znaleźć ofertę na podobnym szczeblu. Niską rotację, na poziomie ok. 3,5% – 3,8%, zaobserwować można na stanowiskach brygadzisty i lidera, czego przyczyny również można upatrywać w specyfice ich pracy.
Węzeł gordyjski rynku pracy
Problem rosnącej fluktuacji pracowników usiłuje się rozwiązywać w różny sposób. Firmy doradztwa personalnego proponują m.in. przeprowadzenie regularnej ewaluacji miejsca pracy w ankietach anonimowych. To doskonały pomysł, o ile pracodawcy wdrożą konieczne zmiany, by ulepszyć funkcjonowanie firmy wedle zgłoszeń pracowników. Zaleca się też monitorowanie sytuacji w firmach konkurencyjnych i porównywanie z nimi wskaźnika fluktuacji i wysokości wynagrodzeń, by trzymać rękę na pulsie i zawsze oferować podwładnym lepszą ofertę. Innym rozwiązaniem jest przeprowadzanie rozmowy z odchodzącym pracownikiem, zwanej „exit interview”. HRowcy zadają podczas niej pytania np. takie jak: co skłoniło podwładnego do odejścia, co by zmienił w miejscu pracy, co by go zatrzymało. Jednak zbyt łatwo można zakwestionować wiarygodność wyników takich rozmów, bo jeśli naprawdę coś jest z firmą nie w porządku, pracownik może nie być szczery. Oczywiście, przydatnym sposobem jest również analiza sytuacji na rynku pracy. Świadomość zmieniających się trendów w kwestii prowadzenia stosunku pracy na pewno ułatwia podejmowanie dobrych decyzji biznesowych. Wydaje się, że wszystkie te możliwości rozwiązania problemu wzrastającej fluktuacji pracowników to raczej nieudolne próby rozwikłania węzła gordyjskiego, który tylko będzie się zaciskał.
Kto chce zostać Aleksandrem Wielkim biznesu?
Jedną z najbardziej podstawowych zasad zachowania spokoju w każdej sytuacji jest pogodzenie się z tym, czego nie można zmienić. Trzeba to najpierw trafnie rozpoznać. Jednak oczywistym jest, że żaden pracodawca nie jest w stanie zmienić trendów panujących na rynku pracownika ani nowego podejścia do pracy prezentowanego przez pokolenia Y i Z. Problem fluktuacji pracowników będzie obecny cały czas i możliwe, że będzie nadal stopniowo wzrastać. Przetnijmy więc ten węzeł gordyjski! Zamiast szukać rozwiązania problemu, lepiej go usunąć. Jednym z rodzajów inteligencji określa się szybkość przystosowania się do zmieniających się warunków. Sukces na rynku pracownika odniesie więc ten pracodawca, który najlepiej dopasuje się do nowej sytuacji. Jest fluktuacja? Wyszkoleni pracownicy odchodzą? Mnożą się utopione koszty? Wliczmy to w budżet! Dlaczego przy tworzeniu biznesplanu nie założyć od razu, że każdy przyjęty pracownik będzie odchodził po okresie około dwóch lat? Stwórzmy specjalny budżet przeznaczony na szkolenia nowych pracowników, którzy i tak na pewno odejdą. Utopione koszty? Skąd! Taki jest plan! Zatrudniamy na chwilę, bo taka jest sytuacja. Rekrutacja jest ciągle otwarta. Szkolenia odbywają się regularnie. Pracownicy przychodzą i odchodzą – taki jest biznes. Nie zawsze będą aplikować tylko niewyszkoleni pracownicy. Czasem o pracę będą się ubiegać wyszkoleni pracownicy z konkurencyjnej firmy. To będzie czysty zysk! Relacja między pracodawcą i pracownikiem oparta jest na koewolucji. Jedno musi się dostosowywać do zmian zachodzących u drugiego i na odwrót. Ci, którzy się nie dostosują, zostaną w tyle. Niech więc dobór naturalny rynku pracy robi swoje!
